Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16.
Komentarz AXELO (aplikantka radcowska Ines Borkowska)
Komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego zapadło na skutek rozpoznania sprawy byłego pracownika poczty, który przez pięć lat był mobbowany przez swoją bezpośrednią przełożoną. W myśl art. 943 § 2 kodeksu pracy ,,mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. W analizowanej przez Sąd Najwyższy sprawie mobbowanie mężczyzny wyrażało się m.in. poprzez pomijanie go przy przyznawaniu premii, przenoszenie na mało satysfakcjonujące i nisko płatne stanowiska pracy oraz notoryczne wyznaczanie go do pracy na nocne zmiany. Zachowanie przełożonej doprowadziło do poddania się przez mężczyznę leczeniu psychologicznemu i psychiatrycznemu, ponieważ rozpoznano u niego zespół depresyjny. Co istotne, pracownik kilkukrotnie zgłaszał przełożonym, że jest mobbowany, jednak powierzchowna reakcja pracodawcy na te zgłoszenia nie poprawiła sytuacji. W konsekwencji, z uwagi na bierność pracodawcy, mężczyzna zrezygnował z pracy.
Wyrokiem z dnia 8 sierpnia 2017 r. Sąd Najwyższy uchylił orzeczenie sądu II instancji w części dotyczącej wysokości przyznanego pracownikowi zadośćuczynienia (10.000,00 zł) i przyznał mężczyźnie kolejne 10.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia.
Z uzasadnienia powyższego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że należne pracownikowi zadośćuczynienie za mobbing powinno nie tylko rekompensować poniesioną przez pracownika krzywdę, ale pełnić również funkcję prewencyjno-wychowawczą w stosunku do pracodawcy, który nie przeciwdziała mobbingowi w miejscu pracy. Pracodawca, który mobbing toleruje musi liczyć się zatem nie tylko z obowiązkiem zapłaty zadośćuczynienia przeciętnego, ale i takiego, którego celem będzie prewencja i zmuszenie go do podjęcia stosownych działań antymobbingowych. Należy bowiem podkreślić, że kodeks pracy wprost nakazuje pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Jeśli zaś pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, pracownikowi należy się odszkodowanie albo zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.
Sąd Najwyższy uznał, że prawo pracy kieruje się innymi celami niż kodeks cywilny, ma bowiem gwarantować zachowanie zdrowia przez pracownika. Można więc przyjąć, że funkcja represyjna i odstraszająca zadośćuczynienia ma większe znaczenie niż na gruncie kodeksu cywilnego. Tym samym zadośćuczynienie za mobbing ma nie tylko zrekompensować krzywdę, ale też wychowywać i odstraszać. Sama kwota może być zaś ustalana w relacji do wynagrodzenia mobbowanego.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tej tematyki nie pojawiał się pogląd, że zadośćuczynienie za mobbing ma pełnić nie tylko funkcję kompensacyjną, ale też prewencyjną i wychowawczą. W przepisach kodeksu pracy nie określono wysokości, w jakiej pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Niemniej, przyjmując stanowisko o prewencyjno-wychowawczej funkcji zadośćuczynienia należy podkreślić, że osiągnięcie tego celu będzie możliwe, jeżeli pracodawca odczuje finansowo wypłatę zadośćuczynienia. Tylko w takiej sytuacji obawa przez koniecznością wypłaty wysokiego zadośćuczynienia będzie stanowić zarówno dla tego pracodawcy, jak i dla innych przedsiębiorców zatrudniających pracowników czynnik mobilizujący do podejmowania realnych i skutecznych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
Podsumowując, komentowany wyrok Sądu Najwyższego jest ważny zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Zwrócenie uwagi na funkcję prewencyjno-wychowawczą stanowi bowiem istotne novum w rozumieniu funkcji zadośćuczynienia na gruncie prawa pracy, wobec dominującego dotąd w orzecznictwie poglądu o jego jedynie kompensacyjnej funkcji.
Aby szczegółowo omówić poruszone zagadnienia, skontaktuj się z AXELO. www.axelo.pl
Informacje zawarte w niniejszym artykule/komentarzu mają charakter skrótowy i informacyjny. Informacje te nie powinny zastępować szczegółowej analizy poruszanych w nim zagadnień, jak również stanowić podstawy podejmowania decyzji biznesowych lub jakichkolwiek innych czynności prawnych lub faktycznych.
